压力面试（Stress Interview）是一种在招聘过程中故意制造紧张氛围的面试形式，目的是评估求职者在面对工作压力时的表现和应对能力。 这种面试通常通过提出生硬、不礼貌或挑衅性的问题，使应聘者感到不适，从而观察其心理承受能力、应变能力和人际关系处理能力。

压力面试的特点：

• 制造紧张氛围：面试官通过提出尖锐、挑衅性的问题，如质疑应聘者的经验或能力，或者不断追问某一问题，直到无法回答为止，以此来制造压力环境。

• 考察心理素质：这种面试形式旨在测试应聘者在高压环境下的心理承受能力和抗压能力，以及他们如何处理复杂和困难的情况。

• 评估应变能力：压力面试通过模拟高压工作环境，观察应聘者在面对突发情况时的反应速度、逻辑思维和解决问题的能力。

• 人际关系处理能力：面试官可能会通过提问或行为方式考验应聘者的人际交往能力，例如如何应对冲突或处理团队内部矛盾

  
  

行为面试也被称为结构化行为面试，是一种基于行为科学和心理学原理的面试方法，通过询问求职者过去在工作或生活中的具体情境和行为表现，来评估其未来的工作表现和适应能力。行为面试建立在“行为一致性原则”的基础上，这种方法的核心假设是“过去的行为可以预测未来的行为”，即一个人在过去面对特定情境时的行为模式，往往会在类似的情境下重复出现。因此，问你的问题将倾向于关注行为，并试图唤起你如何应对各种具体的个人和人际关系情况，以及你的行为产生了什么结果。

行为面试的特点：

• 结构化和标准化：行为面试通常采用标准化的问题设计，如STAR法则（情境、任务、行动、结果），以确保评估的一致性和公平性。这种方法有助于减少主观偏见，提高评估的客观性。

• 注重实际行为而非空谈：行为面试强调求职者提供具体的行为实例，而不是泛泛而谈。面试官会深入挖掘求职者过去在工作或生活中的具体经历，了解其解决问题的能力、决策过程以及团队合作的表现。

• 评估核心素质：行为面试通过分析求职者过去的行为模式，评估其领导力、沟通能力、解决问题的能力等核心素质。这些素质是判断求职者是否适合岗位的重要依据。

• 深入挖掘心理和行为模式：行为面试不仅关注求职者的表面表现，还试图通过其过去的行为揭示其深层次的心理特征和思维模式。例如，通过询问求职者如何应对压力或冲突，面试官可以了解其抗压能力和人际交往能力。

• 预测未来表现：行为面试的一个重要目标是通过分析求职者的过去行为来预测其未来在岗位上的表现。这种方法有助于雇主做出更准确的招聘决策，从而降低招聘风险。

• 灵活性和互动性：行为面试中，面试官可以根据求职者的回答进行追问，以获取更多细节信息。这种互动性使得面试过程更加灵活，能够更全面地了解求职者的能力和潜力

  
  

基于能力的面试是一种评估求职者在特定职位上所需技能和能力的面试方法，公司会找出工作所需的必要能力，然后检查你是否符合这些标准。 找出如何将你的技能与工作相匹配。能力面试的目的是让你展示自己的技能，这样面试官就能知道你是否符合他们的选择标准。结构化面试试图确保客观性，因此所有候选人都被问到或多或少相同的问题，并根据他们的回答打分。对于每个问题，你将根据你展示你的能力的程度给出一个分数。它们通常涉及行为方法——你被要求通过描述过去的经历来证明你的能力。逻辑很简单：过去的表现是未来成功的最佳指南。

基于能力的面试的特点：

• 结构化问题：基于能力的面试通常采用结构化的问题形式，这些问题围绕特定的能力指标展开，例如团队合作、沟通能力、解决问题的能力等。这些问题旨在通过具体的情境描述，让候选人展示其在类似情境下的行为和决策过程。

• STAR方法：在回答这些问题时，候选人通常被建议使用STAR（情境、任务、行动、结果）结构来组织答案。这种方法帮助候选人清晰地描述过去的经验，并展示其如何在特定情境下采取行动并取得成果。

• 评估实际技能：基于能力的面试更注重评估候选人在实际工作中可能表现出的能力，而非仅仅依赖于其过往的成就或经验。面试官会通过提问来了解候选人如何在特定情境中应用技能和知识。

• 公平性和一致性：基于能力的面试有助于减少主观偏见，因为所有候选人面对的是相同的问题和评分标准。这确保了评估过程的公平性和一致性，避免了因面试官个人偏好带来的偏差。

• 预测未来表现：通过基于能力的面试，雇主可以更好地预测候选人在未来工作中的表现。这种方法通过考察候选人在过去类似情境中的行为，帮助评估其在未来岗位上的适应性和潜力。

• 广泛适用性：基于能力的面试适用于各种规模的企业和职位类型。无论是大型企业还是小型企业，都可以通过这种方法找到符合岗位需求的人才。

• 减少无意识偏见：基于能力的面试有助于减少招聘过程中的无意识偏见。通过关注候选人的实际能力而非表面特征，面试官可以更客观地评估候选人是否适合职位

  
  

由于这通常是面试的开场白，所以要格外小心。请将你的答案控制在最多一两分钟内。涵盖四个主题：早年、教育、工作经历和最近的职业经历。强调最后一个主题。请记住，这可能是一个热身问题。不要在这上面浪费你的优点。

你应该能够讨论产品或服务、收入、声誉、形象、目标、问题、管理风格、人员、历史和哲学。但不要表现得好像你知道这个地方的一切。让你的答案表明你已经花时间做了一些研究，但不要让面试官不知所措，并明确表示你想了解更多。你可以这样开始你的回答：“在我的求职过程中，我调查了一些公司。 你的是我感兴趣的少数几个人之一，原因如下。。。" 用积极的语气回答。不要说，“好吧，每个人都告诉我，你遇到了各种各样的麻烦，这就是我来这里的原因”，即使这就是你来的原因。

在这里，以及在整个面试过程中，一个好的答案来自于你做了充分的准备，这样你就可以根据公司的需求发言。你可能会说，你的研究表明，这家公司正在做你想参与的事情，而且它正在以你非常感兴趣的方式做这些事情。例如，如果该组织以强大的管理而闻名，你的答案应该提到这一事实，并表明你想成为该团队的一员。如果公司非常重视研发，请强调你想创造新事物，并且你知道这是一个鼓励这种活动的地方。如果组织强调财务控制，你的答案应该提到对数字的敏感和认知。 如果你觉得你必须编造一个答案来回答这个问题——例如，如果公司强调研究，即使你真的不感兴趣，你也觉得应该提及它——那么你可能不应该参加那次面试，因为你可能不该考虑在那个组织工作。 你的家庭作业应该包括对公司有足够的了解，以避免接近你无法或不想工作的地方。由于我们大多数人都是不善撒谎的人，在面试中很难欺骗任何人。但即使你成功了，你的奖品也是一份你并不真正想要的工作。

在这里，你完全有权利，也许还有义务，自吹自擂，有点自负。谈谈你完成工作的记录，并提到简历或职业成就清单中的具体细节。说你的技能和兴趣，再加上取得成果的历史，让你变得有价值。提及你设定优先事项、发现问题并利用你的经验和精力解决问题的能力。

保持你的答案简短，以任务为导向。从责任和问责的角度思考。在尝试回答之前，确保你真的理解这个职位所涉及的内容。如果你不确定。问面试官；他或她可以为你回答这个问题。

承认情况并不容易，但要说，这对公司和个人来说都很好。表明你和其他人一样，不喜欢不愉快的任务，但你可以有效地解决它们，并且在解雇某人的情况下，可以人道地解决它们。

你应该对公司的风格有足够的了解，知道你的管理风格会对其起到补充作用。可能的风格包括：任务导向型（我喜欢解决问题，找出问题所在，选择解决方案并实施”），结果导向型（“我做出的每一个管理决策都取决于它将如何影响底线”），甚至家长式（“我致力于照顾我的下属，并为他们指明正确的方向”）。 参与式风格目前非常流行：一种开放式的管理方法，通过激励员工和委派责任来完成工作。 当你考虑这个问题时，想想你的风格是否会让你在组织内愉快有效地工作。

保持你的答案成功，并以提问为导向。依靠你职业生涯中的例子来支持你的论点。强调你的经验和精力。

提及计划、执行和成本控制。最困难的任务是激励和管理员工，在预算范围内按时完成计划。

准备好两三个趋势，说明你对行业的了解程度。在收集您对业务发展方向的想法时，您可能会考虑技术挑战或机遇、经济状况，甚至监管要求。

尽可能积极。一位潜在的老板可能会想知道，在未来的某个时候，你是否会用类似的术语谈论他。

简明扼要，尽可能诚实，不要伤害自己。回到你求职的计划阶段。您在设置参考陈述时考虑了这个主题。如果你因全面裁员而被解雇，请如实告知；否则，表明此举是你的决定，是你行动的结果。不要提及性格冲突。 面试官可能会花一些时间询问你这个问题，特别是如果你很明显被解雇了。“我们同意不同意”的方法可能是有用的。记住，你的推荐信可能会被核实，所以不要为面试编造故事。